北京商报讯（记者 孟凡霞 马嫡）拿着60万左右的年薪，经营管理十几万到几十万亿规模的资产，数字对比反差之下反映的是国有六大银行董事长、行长等金融企业家的现实薪酬水平。这一薪酬不仅难望国外同行项背，相较市场化聘任高管的百万以上年薪以及海外分行行长的200万以上年薪也出现显著的“薪酬倒挂”现象。7月30日，德勤中国公司治理研究中心发布《紧迫的历史重任—培养和塑造中国的金融企业家》研究报告（以下简称报告），在这份报告中，银行高管被作为重点研究对象，这类群体长期存在的不尽合理的薪酬问题也被摆上台面。

中南财经政法大学特聘教授陈彩虹是该项研究项目的主持人和研究报告主笔人，清华大学国家金融研究院金融与发展研究中心兼职研究员、德勤中国公司治理研究中心主管合伙人吴卫军担任项目组组长和技术指导。

图注：左为陈彩虹 右为吴卫军

陈彩虹的另一个身份是建设银行原董事会秘书，30余年的银行从业经验让他见证了银行业逐步走向辉煌，也亲历了行业里因薪酬制度失衡导致的银行高管人才流失情况。在发布会上，他提出，培养和塑造金融企业家已成为当下中国金融业刻不容缓的历史重任。

而培养和塑造金融企业家，经济激励无疑是重要方式。

目前来看，国有金融企业家与国内外同行薪酬相差悬殊，对国有大型金融企业吸引并留住一流的高端金融人才，特别是海外人才，构成了重大挑战。

在报告中，一组数字揭示了国内外金融企业家的薪酬差距。从董事长、行长和副行长的薪酬水平来看，六大国有商业银行明显低于招商、浦发等十大股份制商业银行，远低于国外对标银行。其中，对比2019年六大行和国外对标银行（摩根大通、花旗等）的董事长、行长和副行长的薪酬，后者分别是前者的266倍、225倍和152倍；而对比2019年六大行和十大股份制商业银行的董事长、行长和副行长薪酬，后者分别是前者的3倍、4倍和3倍。

报告指出，偏低、缺乏足够竞争力的薪酬水平，抵消了国有大型金融企业在职业平台、业务基础和社会声誉上具有的吸引力，导致其在新一轮人才竞争中处于极为不利的位置。

从国有金融企业家内部的薪酬差距来看，2015年“限薪令”实施之后，国有金融企业中管干部之间的薪酬差距明显缩小，平均化和固化特征显现，与此同时，报告指出，中管干部与市场化选聘的高管之间，总行(或总部)高管与省、市、区分行(或分公司)、海外分行(或分公司)管理者之间出现了显著的“薪酬倒挂”现象。

主要体现为限薪的中管干部和市场化聘任的高管之间“倒挂”，如六大国有商业银行，董事长、行长、副行长目前平均年薪约为60万人民币，市场化聘任的高管(包括首席财务官、首席风险官等)的平均年薪则可以达到100万人民币以上；此外还有限薪的总部高管和不限薪的分支机构管理者之间“倒挂”，如六大行某些省分行或海外分行行长的年薪就约在200万人民币以上，远超过总行的限薪高管的薪酬水平，也高于总行不限薪高管的薪酬水平。

报告提出，在同一金融企业中这种薪酬“倒挂”的出现，有其历史的原因，但明显存在对金融企业家激励的重大负面影响，长此以往是难以为继的。

对于种种不合理的薪酬问题，报告进一步给出建议，应逐步放宽金融企业中管干部的薪酬限制，以金融行业和金融企业薪酬总水平为参照，提高现职国有金融企业家薪酬水平，缩小不合理的“薪酬差距”，逐步消除“薪酬倒挂”现象，使国有金融企业家的薪酬水平具有吸引力、竞争力和激励性。

此外，吴卫军建议，金融企业家应有稳定的、足够长度的任期。国有金融企业家任期偏短，不利于他们形成稳定的职业预期。

值得一提的是，在探路市场化薪酬上，银行金融科技子公司的成立或将成为银行业激励机制试水的一条重要赛道。陈彩虹在接受北京商报记者采访时表示，金融和科技的融合是未来的趋势，之前银行靠金融产品吃饭，未来银行要靠金融科技产品吃饭，这个转轨如何实现，就需要人才以及合适的体制、机制来满足。“现有银行的体制、机制难以做到，各大行开始选择成立金融科技子公司解决这项问题，金融科技公司体制和机制相对要灵活很多，将吸引一大批的人才，完成大体制可能完成不了的人才培训、培养以及金融科技的开发、创新过程。”

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